İş hayatının temel yapı taşı olan iş akdi, diğer bir deyişle iş sözleşmesi, bir tarafta işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafta ise işverenin bu iş karşılığında ücret ödemeyi taahhüt ettiği hukuki bir belgedir. Modern iş hukukunun ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun merkezinde yer alan bu kavram, çalışma hayatındaki tüm hak ve yükümlülüklerin doğduğu ana kaynaktır. Günümüzde milyonlarca çalışanı ve işvereni yakından ilgilendiren iş sözleşmeleri, sadece bir kağıt parçası olmanın ötesinde, taraflar arasındaki ekonomik, sosyal ve hukuki ilişkinin anayasası niteliğindedir.
Bir ilişkinin yasal olarak "iş akdi" sayılabilmesi için üç temel unsurun bir araya gelmesi şarttır: İş görme unsuru, ücret unsuru ve bağımlılık unsuru. İş görme unsuru, işçinin bedensel veya zihinsel emeğini ortaya koyarak belirli bir faaliyeti gerçekleştirmesini ifade eder. Ücret unsuru, bu emeğin karşılığında işveren tarafından sağlanan maddi değerdir. Bağımlılık unsuru ise iş hukukunu diğer borç ilişkilerinden (örneğin vekalet veya eser sözleşmesinden) ayıran en kritik noktadır; işçinin, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, onun yönetim hakkı ve denetimi altında çalışmasını ifade eder. Bu üç unsurun varlığı halinde, taraflar arasında yazılı bir metin olmasa dahi fiilen bir iş akdi kurulmuş kabul edilir. Ancak İş Kanunu, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını zorunlu kılmıştır. Yazılı yapılmayan durumlarda işveren, işçiye çalışma şartlarını, ücretini ve fesih koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
İş akdinin kurulmasıyla birlikte her iki taraf için de çeşitli hukuki sonuçlar, haklar ve borçlar doğar. İşçinin en temel borcu, işi bizzat, özenle ve sadakatle yerine getirmektir. Sadakat borcu, işverenin ticari sırlarını saklamayı ve onunla rekabet etmekten kaçınmayı da kapsar. İşverenin en temel borcu ise işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemek, işçiyi gözetmek, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini eksiksiz olarak almaktır. Ayrıca işveren, eşit davranma ilkesi gereği, haklı ve objektif bir neden olmadıkça çalışanları arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç veya din gibi nedenlerle ayrım yapamaz. İş akdinin türleri, tarafların ihtiyaçlarına ve işin niteliğine göre çeşitlilik gösterir. Çalışma hayatında en sık karşılaşılan türler; tam süreli, kısmi süreli (yarı zamanlı), deneme süreli, çağrı üzerine çalışma, belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Bu sözleşme türlerinin her biri, feshin sonuçları ve işçiye sağladığı güvenceler bakımından farklı hukuki rejimlere tabidir.
Türk İş Hukuku sisteminde asıl ve kural olan sözleşme türü belirsiz süreli iş akdidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı, yani sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin baştan belirlenmediği hallerde yapılan sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denir. İş Kanunu'nun temel felsefesi, işçinin korunması ve iş güvencesinin sağlanması üzerine kurulu olduğundan, kanun koyucu aksi açıkça kanıtlanmadıkça kurulan iş ilişkisinin belirsiz süreli olduğunu kabul eder. Bu durum, işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi ve çalışma barışının sürdürülebilmesi açısından son derece kritiktir.
Belirsiz süreli iş akdinin işçiye sağladığı en önemli hakların başında İş Güvencesi gelir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından ancak geçerli veya haklı bir nedene dayandırılarak feshedilebilir. İşveren, feshin geçerli bir nedene (işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenler) dayandığını yazılı olarak bildirmek ve kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde işçi, arabuluculuk sürecinin ardından iş mahkemesinde "işe iade davası" açma hakkına sahip olur. Bu dava sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi işe başlatmak veya başlatmadığı takdirde ciddi yasal tazminatlar (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti) ödemek zorunda kalır.
Belirsiz süreli sözleşmelerin taraflara yüklediği bir diğer önemli kavram İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatıdır. Belirsiz süreli bir iş akdi, haklı bir neden olmaksızın taraflardan biri tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmek istenirse, durumun diğer tarafa önceden bildirilmesi şarttır. Kanun, bu bildirim sürelerini işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlemiştir. İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden taraf (işçi veya işveren fark etmeksizin), bu süreye ait ücret tutarındaki ihbar tazminatını diğer tarafa ödemekle yükümlüdür. İşveren, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi derhal sonlandırabilir.
Ayrıca, belirsiz süreli iş akdi ile çalışan bir işçinin en temel yasal haklarından biri de Kıdem Tazminatıdır. İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması şartıyla; işveren tarafından haksız yere işten çıkarılması, erkeklerin askerlik görevi, kadınların evlendikten sonraki bir yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılması, emeklilik, malullük veya ölüm gibi kanunda sayılan belirli şartların gerçekleşmesi durumunda, işçiye her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Belirsiz süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı güvencesi, işçinin en büyük maddi dayanaklarından birini oluşturur. Bunun yanında yıllık ücretli izin hakları, fazla mesai ücretleri, hafta tatili ve ulusal bayram/genel tatil ücretleri gibi tüm standart işçi hakları bu sözleşme türünde eksiksiz olarak uygulama alanı bulur.
.png)
İş hukuku kapsamında belirli süreli iş akdi, işçi ile işveren arasında yazılı olarak yapılan ve sözleşmenin süresinin, bitiş tarihinin veya feshine yol açacak olgunun (örneğin bir projenin tamamlanması) baştan açıkça belirlendiği istisnai bir sözleşme türüdür. Türk İş Hukuku'nda işçi lehine yorum ilkesi gereği, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi sıkı şartlara bağlanmıştır. İşverenler, ihbar ve kıdem tazminatı gibi yasal yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla keyfi olarak belirli süreli sözleşme yapamazlar.
Bir sözleşmenin belirli süreli olarak nitelendirilebilmesi için mutlaka "objektif bir nedenin" varlığı şarttır. İş Kanunu, objektif nedenlere şu örnekleri vermektedir: Belirli süreli işlerde (örneğin bir fuar organizasyonunda çalışmak), belli bir işin tamamlanmasında (örneğin bir inşaat projesinin veya bir yazılım geliştirme sürecinin bitirilmesi) veya belirli bir olgunun ortaya çıkması durumunda (örneğin doğum iznine ayrılan, askere giden veya uzun süreli rapor alan bir işçinin yerine geçici olarak eleman alınması). Eğer ortada yasaya uygun ve somut bir objektif neden yoksa, taraflar sözleşmeyi "belirli süreli" olarak adlandırıp imzalasa bile, hukuken bu sözleşme baştan itibaren "belirsiz süreli" iş akdi olarak kabul edilir ve belirsiz süreli sözleşmelerin tüm hukuki sonuçlarını doğurur.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin en dikkat çekici kısıtlamalarından biri Zincirleme İş Sözleşmesi yasağıdır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, esaslı bir neden (yeni bir projenin başlaması vb.) olmadıkça, birden fazla kez üst üste (zincirleme) yenilenemez. Eğer yenilenirse, sözleşme yenilendiği andan itibaren yasa gereği otomatik olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Yargıtay kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla üst üste belirli süreli sözleşme yapması kanuna karşı hile sayılmaktadır.
Peki, belirli süreli iş akdi ne zaman ve nasıl sona erer? Bu sözleşmeler, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasıyla veya projenin/işin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona erer. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle gerçekleşen sona erme hallerinde, kural olarak tarafların birbirine önceden bildirim yapma zorunluluğu yoktur; dolayısıyla bu durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı konusu ise yargı kararlarıyla şekillenmiş karmaşık bir alandır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun güncel kararlarına göre, belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde, sözleşmeyi yenilememe iradesi işverenden geliyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak yenilememe iradesi işçiden geliyorsa kıdem tazminatı ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşme süresince belirsiz süreli çalışan emsallerine göre ayrımcılığa tabi tutulamazlar ve oransal olarak (kıstelyevm esasıyla) tüm haklardan yararlanırlar. Ancak yukarıda bahsedilen iş güvencesi (işe iade davası açma hakkı) kuralları, sadece belirsiz süreli çalışanlar için geçerli olduğundan, belirli süreli çalışanlar süre bitiminde işe iade davası açamazlar. Süre bitiminden önce haksız yere işten çıkarılırlarsa, kalan süreye ait ücretlerini "bakiye süre ücreti tazminatı" olarak talep edebilirler.
İş akdi feshi, işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı (fesih bildirimi) ile geleceğe etkili olarak sona erdirilmesidir. Fesih beyanı bozucu yenilik doğuran bir haktır; yani karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur ve karşı tarafın kabulüne bağlı olmaksızın iş ilişkisini bitirir. İş akdinin feshinde izlenecek yol ve doğacak hukuki sonuçlar, feshin kim tarafından (işçi veya işveren) ve hangi gerekçeyle yapıldığına göre büyük farklılıklar gösterir. İş Hukuku'nda fesih, genel olarak "Bildirimli (Süreli) Fesih" ve "Derhal (Haklı Nedenle) Fesih" olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır.
Bildirimli (Süreli) Fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların yasal ihbar sürelerine uyarak veya bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirmesidir. İşveren açısından bu fesih türü, eğer işçi iş güvencesi kapsamındaysa, keyfi olamaz ve mutlaka Geçerli Nedenlere (işçinin yetersizliği, performans düşüklüğü, işyeri kurallarına uymama veya ekonomik kriz, daralma, departman kapanması gibi işletmesel sebepler) dayanmalıdır. Geçerli nedenle fesihte işveren, işçiye ihbar önellerini kullandırmak (veya ihbar tazminatını ödemek) ve işçinin bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılır. Bildirimli fesihte, ihbar süresi boyunca işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat "yeni iş arama izni" vermek zorundadır.
Haklı Nedenle Derhal Fesih ise, taraflardan birine iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeksizin o anda bitirme hakkı veren olağanüstü bir durumdur. İş Kanunu, haklı fesih nedenlerini işçi için 24. maddede, işveren için ise 25. maddede ayrıntılı olarak saymıştır. Bu nedenler temel olarak üç başlıkta toplanır:
Haklı nedenle fesihte ihbar süresi aranmaz ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak kıdem tazminatı açısından durum feshin nedenine göre değişir. Eğer işçi, İş Kanunu madde 24'e dayanarak haklı nedenle sözleşmeyi feshederse (örneğin maaşı ödenmediği veya mobbinge uğradığı için), istifa etmiş olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren, İş Kanunu madde 25/II'de sayılan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (örneğin hırsızlık, devamsızlık) nedeniyle işçiyi kovalarsa (halk arasındaki tabiriyle 'tazminatsız çıkış' veya 'Kod-29/Kod-46 çıkışı'), işçi kıdem tazminatı dahi alamaz. Ancak işveren, sağlık veya zorlayıcı sebeplerle haklı fesih yaparsa işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken en önemli yasal prosedürlerden biri hak düşürücü sürelerdir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılacak fesihlerin, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halükarda olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde yapılması zorunludur.
İş akdinin feshi sonrasında taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklarda (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları veya işe iade talepleri), Türkiye'de 2018 yılından bu yana uygulanan yasal bir zorunluluk olan Dava Şartı Arabuluculuk kurumu devreye girer. İşçi veya işveren, feshe bağlı alacakları veya işe iade talebi için doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz; öncelikle adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, "anlaşamama tutanağı" düzenlenir ve ancak bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava süreci başlatılabilir. Bu durum, işçi-işveren uyuşmazlıklarının fesih sonrasında daha hızlı, masrafsız ve barışçıl yollarla çözülmesini amaçlayan kritik bir hukuki aşamadır. Fesihle birlikte ayrıca işverenin işçiye çalışma belgesi (bonservis) verme, SGK işten ayrılış bildirgesini yasal sürede düzenleme ve İŞKUR bildirimlerini yapma gibi idari yükümlülükleri de bulunmaktadır.
paylaş
twittle
paylaş
paylaş