Belirsiz süreli iş akdinin işçiye sağladığı en önemli hakların başında İş Güvencesi gelir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen işe iade davası, işçinin keyfi fesihlere karşı korunmasını amaçlayan "İş Güvencesi" sisteminin kalbidir. İşe iade davası teknik ve deneyim gerektiren bir dava türüdür. Hangi işçilerin hangi şartlarda dava açabileceğine dair şartlar kanunda sayılmıştır. Kanunen sayılan bu haklar dava şartı niteliğindedir. Bu şartların eksikliği işe iade davasının reddine sebebiyet verir.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin ortada haklı bir sebep yokken işveren tarafından işten çıkarılması halinde işçinin işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. Yani işveren tarafından yapılan iş akdi feshinin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. İşveren fesih sebebini açıklayamaz, haklı bir sebep ileri süremez ise işe iade davasında başarılı bir sonuç elde edilir. İşe iade davasında arabuluculuk şartıdır. Yani arabuluculuk süreci sonlandırılmadan dava açılması mümkün değildir. Dava sürecinde ise şartların mevcut olması halinde yapılan yargılama sonunda işçinin işe iade davasını kabul edilir. İşveren yönünden bu durum tazminat sorumluluğuna sebep olur. İşe İade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren işçiyi işe başlatmak veya başlatmadığı takdirde karşılığını tazminat olarak ödemek zorunda kalır. Davanın işçi lehine sonuçlanması halinde boşta geçen süreye dair tazminat ve sonrasında işe başlatmama söz konusu ise İşe başlatmama tazminatına hükmedilir. İşçi lehine doğan bu tazminatların belirli bir prosedür çerçevesinde işverene yöneltilmesi gerekmektedir.
Web sitemizin makaleler kısmından iş hukuku ile ilgili diğer makalelerimizi de inceleyebilirsiniz.
İşe iade davası için gerekli olan şartları sıralamak gerekirse:
1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında çalışan olmak
Kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar bu haktan yararlanır. Ancak 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki gazeteciler de (kıdem şartı 6 ay değil, 1 yıldır) işe iade davası açabilir. Buna karşılık, Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamları(kural olarak) veya Borçlar Kanunu’na tabi (istisnai) çalışanlar bu hükümlerden yararlanamazlar.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile çalışıyor olmak
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında ve yukarıdaki şartlara uyan bir iş akdinin varlığı ilk önce bakılması gereken koşuldur. Fakat belirli süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin de işe iade davası açması mümkündür. Zincirleme iş sözleşmesi ile sürekli aynı işveren tarafından çalıştırılan işçilerin de işe iade davası açma hakkı bu kapsamda değerlendirilir. Güncel Yargıtay içtihatları da bu yöndedir.
3. İş yerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılıyor olması
İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması işe iade davası için kritik bir şarttır. Bu sebeple her işverene karşı işe iade davası açılamaz. 30 işçinin belirlenmesi işverenin aynı iş kolunda olan çalışan sayısı ile hesap edilmelidir. Holding ve bağlı şirketler gibi grup şirketler yönünden doğru bir değerlendirme yapılması işe iade davası için önem arz eden bir husustur. Muvazaalı şekilde alt işverenlik ilişkisi de her olayın özelinde değerlendirilmesi gereken ana unsurlardan biridir.
4. İşçinin en az 6 aylık kıdem şartı
İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin olması şartı mevcuttur. Kıdem süresinin, işçinin işverene karşı yapmış olduğu çalışmalar yönünden ele alınması gerekir. İşverenin işe alımından sonra işçisini birden farklı işlerde kendi talimatıyla çalıştırması halinde toplam süreye göre hesap yapılmalıdır.
Kesintili çalışmalar yine aynı usulle toplanarak hesaplanmalıdır. Bu konuda yer altı işlerinde çalışan işçiler yönünden bir istisna mevcut olup yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır.
5. Çalışanın İşveren Vekili Olmaması
İşveren vekili olarak çalışan bir çalışan kural olarak işe iade davası açamaz. İşveren vekili kavramı çoğu kez hatalı değerlendirilmektedir. Bir çalışanın çalıştığı yerde birtakım yetkilerinin olması o çalışanı doğrudan işveren vekili yapmaz. Çalışanın bağımsız hareket alanlarının var olması gerekir. İşveren vekili olmak konusunu kısa şekilde açıklamak gerekirse; İşletmenin bir bölümünü veya bütününü yönetme, işe alım, işten çıkarma ve mesai saatlerini kendi belirleyebilme imkanına sahip olma özellikleri gibi bir takım unsurlara sahip olmasını gerektirir. Birim müdürleri, birim sorumlusu, şef gibi pozisyonlarda çalışanlar işe iade davası açabilir. Bu kişiler bağlı çalışmakta ve kurallarını kendileri belirleyememektedir. Yani birim müdürleri, birim sorumlusu, şef vb. işe iade davası açabilirler.
6-Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması
Yasal düzenlemeler ışığında İşe iade davası için Yargıtay bir takım kriterler belirlemiştir. İş Kanununun sistematiği, Yüksek Yargı kararları ve yargılamayı yapan İş Mahkemeleri bünyesinde yapılan değerlendirmelerde asıl olan işçinin işe devamı olup işçi menfaati odaklı değerlendirme yapılmaktadır. Fesih son çare olarak görülmektedir.
Bu kriterlerin değerlendirilmesinde en başta İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerektiği araştırılmaktadır. Feshin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayandırması halinde işe iade davası açılması riskli olabilir. Fakat işveren tarafından işçi, geçerli bir sebebe dayanmadan işten çıkarılmış ise bu durumda işe iade davasının şartlarından biri daha gerçekleşmiş olur.
Geçersiz feshin bildirimi üzerinden 1 ay içinde dava açmak üzere arabuluculuk başvurusu yapılması zorunludur.
İşveren yönünden ise işe iade davasına maruz kalmamak adına işçinin iş akdinin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunludur. İşçiye bu feshi yazılı bir bildirim ile yapması gerekmektedir. Fesih sebebi açık ve net şekilde belirtilmelidir. Sözlü fesihler, içerik ne kadar haklı olursa olsun usulden geçersiz sayılır. Haklı fesih sebebine dair yapılacak işlemde işçinin Savunma Alınması da önemli bir unsurdur. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle fesih yapılacaksa, fesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal zorunluluktur.
Usul ve Süreç hakkında tekrar vurgulamak gerekirse Arabuluculuk başvurusu (Zorunlu): Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Arabuluculuk aşamasında tarafların işçi ve işverenin anlaşması halinde artık dava açmaya gerek olmayıp taraflar arasındaki çekişme sona ermiş sayılır. Fakat arabuluculuk aşamasında işçi ile işveren tarafları anlaşma sağlamadığı takdirde işçinin dava Açma süresine dikkat etmek gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın tutulmasından itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açılması gerekir. Aksi halde hak kaybı yaşanır. Süreye uyulmaması sebebiyle davanızın usulden reddi tehlikesi doğar.
İşe iade davasında İspat Yükü Feshin geçerli bir sebebe dayandığı yönünden işverene aittir. İşçi eğer yapılan feshin başka bir gerekçeye dayandığını ileri sürmekteyse bu durumda işçinin ileri sürdüğü iddiayı ispatlaması zorunludur. Örneğin işçi feshin sendikal faaliyete dayandığını iddia ediyorsa, işçinin iddiasını ispat etmesi gerekmektedir.
Mahkeme işe iade kararı vermesi sonrasında dikkatle yürütülmesi gereken bir süreç vardır. Kararın kesinleşmesi sonrasında "işçinin işe başlamaya hazır olduğuna dair işverene 10 gün içerisinde bir bildirimde bulunması gerekir. Bu bildirimin ispat açısından noter vasıtasıyla ihtarname şeklinde düzenlenmesi yaygın bir uygulamadır. Noter vasıtasıyla yapılan işlem ispat niteli kuvvetli bir işlem olarak görülür.
İŞÇİ, KESİNLEŞEN KARAR ÜZERİNE 10 İŞ GÜNÜ İÇİNDE İŞVERENE BAŞVURMALIDIR.
İşveren kendisine yapılan başvuru neticesinde işçiyi, 1 ay içinde aynı nitelikli işinde ve güncel ücret üzerinden işe başlatabilir. İşçinin İşe başlatılması halinde işçi çalışma hayatına devam eder.
İŞÇİ İŞE BAŞLATILMAZSA NE OLUR?
İşveren tarafından işçinin işe başlatılmaması, iki ihtimal dahilinde kendini gösterir. İşveren açık şekilde işçiyi işe başlatmayacağını beyan edebilir. Bu durumda işçi lehine tazminat hakkı doğar. İkinci ihtimal ise İşveren işçinin işe başlamak üzere yaptığı başvuruyu 30 gün geçmesine rağmen cevaplamaz ve işçiyi örtülü bir irade ile işe başlatmaz ise bu durumda da işçi lehine tazminat hakkı doğar. .
İşe Başlatmama Tazminatı İşe iade davasının görüldüğü Mahkeme tarafından verilen kararda detayı ile yer alır. İşveren işçinin başvurusu sonucu işçiyi işe başlatmaz ise Mahkeme kaarında yer alan miktarda işe başlatmama tazminatı öder.
İŞVERENİN İŞE İADE KONUSUNDA SAMİMİ VE İNANDIRICI BİR TAVIR İÇİNDE OLMAMASI HALİ
İşverenin sırf tazminat ödememek adına bir takım hareketlerde bulunması söz konusu ise bu durumda işverenin samimi olmadığından bahisle işçinin işe başlatmama tazminatı alma hakkı doğmaktadır.
İşe iade davası ile birlikte ayrıca işçinin dava süresi boyunca uğradığı hak kayıplarının önüne geçmek maksadıyla Boşta Geçen Süre Ücretine hükmedilir. Davanın sürdüğü dönem için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Dava 4 aydan uzun sürse bile bu dava için en çok 4 ay boşta geçen süre için ücrete hükmedilir.
İşe iade davası açmak, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasını engel teşkil etmemektedir. İşe iade davası teknik ve sürelere riayet edilmesi gereken bir dava türüdür.
paylaş
twittle
paylaş
paylaş