Çalışma hayatı, hem işçiler hem de işverenler için çeşitli yasal düzenlemelerle güvence altına alınmış karmaşık bir süreçtir. İş akdinin sonlandırılması, yani işten çıkarılma durumu, çalışanların hayatında psikolojik ve ekonomik açıdan ciddi sarsıntılara yol açabilmektedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu, işçi statüsünde çalışan bireyleri mağduriyetlere karşı korumak amacıyla geniş kapsamlı haklar tanımlamıştır. "İşten çıkarılma hakları nelerdir?" sorusu, iş akdi feshedilen her çalışanın cevabını eksiksiz bilmesi gereken hayati bir konudur. Bu haklar, feshin türüne (haklı veya haksız fesih), işyerindeki çalışma süresine ve iş sözleşmesinin niteliğine göre değişiklik göstermektedir.
İşten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği temel hakların başında ihbar tazminatı gelir. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan belirli bir süre önce durumu işçiye bildirmekle (ihbar etmekle) yükümlüdür. Bu bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenir. İhbar süresine uyulmadan yapılan acil fesihlerde, işveren bu sürelere tekabül eden ücreti peşin olarak ödemek zorundadır. Örneğin; altı aydan az çalışanlar için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışanlar için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışanlar için altı hafta ve üç yıldan fazla çalışanlar için sekiz haftalık ihbar süresi bulunur.
Bir diğer kritik hak ise işe iade davası açma hakkıdır. İş güvencesi kapsamında olan (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan) bir işçi, geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarıldığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iadesini talep edebilir. İşe iade davasının kazanılması durumunda işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işçiye dört ile sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreler için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle mükellef olur.
Bunun yanı sıra işçinin içeride kalan ödenmemiş ücret alacakları mutlak suretle talep edilebilir. İşten çıkarılma anına kadar tahakkuk etmiş ancak ödenmemiş normal maaşlar, fazla mesai (fazla çalışma) ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde yapılan çalışmaların karşılıkları ve hafta tatili ücretleri yasal faiziyle birlikte istenebilir. Ayrıca, işçinin çalıştığı süre boyunca hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenmelidir.
Eğer işveren, işçiyi sadece kendi menfaatleri doğrultusunda, dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde (örneğin işçinin sendikaya üye olması veya yasal haklarını araması sebebiyle) işten çıkarırsa, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Bu tazminat, ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarındadır. Tüm bu hakların eksiksiz bir biçimde alınabilmesi için feshin nasıl gerçekleştiğinin (yazılı mı, sözlü mü, hangi gerekçeyle) kayıt altına alınması büyük önem taşır.
İş hukuku ile ilgili olarak “Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?” başlıklı makalemizi de inceleyebilirsiniz.
Kıdem tazminatı, iş kanununda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran ve kanunun öngördüğü belirli sebeplerden biriyle işinden ayrılan veya işten çıkarılan işçiye, işyerinde geçirdiği her bir tam yıl için işveren tarafından ödenen toplu paradır. Bu ödeme, işçinin yıllar boyunca o işyerine verdiği emeğin, sadakatin ve yıpranmanın bir karşılığı (ödülü) niteliğindedir. Aynı zamanda işsiz kalınan süreçte işçiye ve ailesine ekonomik bir kalkan sağlayarak sosyal devlet ilkesinin çalışma hayatındaki en büyük yansımalarından birini oluşturur.
Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümleridir. Bu tazminat, işverenin bir lütfu değil, yasal şartları sağlayan her işçinin kazanılmış hakkıdır. Ancak bu hakkın elde edilebilmesi için en temel şart, işçinin aynı işverene bağlı olarak (aynı veya farklı işyerlerinde olabilir) en az bir tam yıl (365 gün) kesintisiz çalışmış olmasıdır. Bir yıldan artan süreler de (örneğin aylar ve günler) orantılı olarak tazminat hesabına dahil edilir.
Tazminatın hesaplanma yöntemi oldukça spesifiktir. Kıdem tazminatı, işçinin en son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Çıplak maaşın yanı sıra; işçiye düzenli olarak sağlanan yol parası, yemek yardımı, ikramiyeler, yakacak yardımı, düzenli primler gibi para ve para ile ölçülebilen menfaatler de (süreklilik arz etmesi şartıyla) giydirilmiş brüt ücrete eklenir. Bulunan bu aylık rakam, işçinin çalıştığı yıl sayısıyla çarpılarak toplam tazminat bedeli ortaya çıkarılır.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli sınırlama kıdem tazminatı tavanı uygulamasıdır. Devlet, işverenlerin ödeyeceği tazminat yükünü dengelemek amacıyla her yıl Ocak ve Temmuz aylarında, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesi tutarını baz alarak bir tavan belirler. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı ne kadar aşarsa aşsın, tazminat hesaplaması devletin belirlediği bu tavan rakam üzerinden yapılır. Bu tazminattan sadece damga vergisi kesintisi yapılır; gelir vergisi veya SGK primi kesintisi yapılmaz.
Kıdem tazminatını alabilmek için öncelikle bir yıllık çalışma süresini doldurmak ve ardından kanunların "haklı" veya "geçerli" kabul ettiği fesih türlerinden biriyle iş ilişkisini sonlandırmak gerekmektedir. Kamuoyunda bilinen en büyük yanlışlardan biri, istifa eden (kendi isteğiyle işten ayrılan) işçinin hiçbir şekilde tazminat alamayacağı yönündedir. Ancak iş hukuku, belirli durumlarda işçiye "haklı nedenle derhal fesih" (haklı istifa) yetkisi verir. Eğer işçi, maaşlarının veya fazla mesailerinin ödenmemesi, işyerinde fiziksel veya psikolojik tacize (mobbing) maruz kalması, iş güvenliği kurallarının ihlal edilmesi veya çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe (örneğin rızası olmadan uzak bir şubeye gönderilmesi) gidilmesi gibi nedenlerle sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde ise, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (hırsızlık, işverene hakaret, devamsızlık gibi haklı nedenler - Kod 29/Kod 46 vd.) dışında bir sebeple (örneğin küçülme, performans düşüklüğü, ekonomik kriz) işten çıkarılması durumunda işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Bunların dışında, kanunun işçilere tanıdığı bazı özel kıdem tazminatı alma yolları bulunmaktadır:
Peki, süreç nasıl işler? İşten ayrılma anında işverenin bu tutarı peşin ve tek seferde işçinin banka hesabına yatırması esastır. Eğer işveren tazminatı ödemezse veya eksik hesaplarsa, işçinin hakkını yasal yollardan araması gerekir. Bu aşamada ilk adım Zorunlu Arabuluculuk müessesesidir. İşçi veya vekili, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvurarak süreci başlatır. Arabuluculuk görüşmelerinde işverenle anlaşılamazsa, "anlaşamama son tutanağı" tutulur ve bu tutanakla birlikte İş Mahkemesinde alacak davası açılır. Unutulmamalıdır ki kıdem tazminatı davalarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmeyen tazminat hakları hukuken düşer.
Türkiye'nin ticaret, sanayi ve finans merkezi olan İstanbul, milyonlarca çalışana ev sahipliği yapmaktadır. Devasa plazalardan organize sanayi bölgelerine, hizmet sektöründen üretim tesislerine kadar çok geniş bir yelpazede istihdam sağlayan bu metropolde, işçi-işveren uyuşmazlıkları da doğal olarak Türkiye'nin diğer bölgelerine kıyasla çok daha yüksek yoğunluktadır. Tam da bu noktada, mağduriyetlerin önüne geçmek ve yasal hakları eksiksiz tahsil edebilmek için bir İşçi Avukatı İstanbul profesyoneliyle çalışmak hayati bir önem taşır.
İş hukuku, sürelerin çok kısıtlı olduğu, usul hatalarının telafisi güç sonuçlar doğurduğu teknik bir hukuk dalıdır. Örneğin; işe iade davası açmak için tanınan bir aylık süre veya haklı fesih yapmak için öngörülen altı iş günlük hak düşürücü süreler kaçırıldığında, işçi ne kadar haklı olursa olsun davasını kaybedebilir. İstanbul gibi Çağlayan (İstanbul Adliyesi), Kartal (Anadolu Adliyesi) ve Bakırköy adliyelerinde devasa iş yükünün olduğu bir şehirde, iş mahkemelerindeki süreçlerin titizlikle takip edilmesi, delillerin (puantaj kayıtları, banka dekontları, tanık beyanları) doğru zamanda ve formatta sunulması gerekir.
Uzman bir iş avukatı; işçinin kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT ve yıllık izin alacaklarının gerçek bordro üzerinden (SGK'ya eksik bildirilen elden maaş ödemeleri varsa bunların tespitini sağlayarak) kuruşu kuruşuna hesaplanmasını sağlar. İş yerinde uygulanan mobbingi, asılsız tutanakları ve hukuka aykırı istifa (ibra) belgelerini çürütmek için doğru yasal stratejiyi kurar. Arabuluculuk görüşmelerinde işverenin düşük teklifleriyle işçinin hakkının gasp edilmesini engeller ve adil bir anlaşma zemini yaratır. Eğer dava yoluna gidilecekse, davanın en hızlı ve işçi lehine en kazançlı şekilde sonuçlanması için hukuki tecrübesini ortaya koyar.
İşten çıkarılma süreci stresli ve yorucu bir deneyimdir. Ancak doğru bilgi ve güçlü bir hukuki destekle, yılların emeği olan haklarınızı güvence altına almanız mümkündür. İstanbul'da işten çıkarılan, mobbinge uğrayan veya haklarını alamadan ayrılmak zorunda bırakılan her çalışanın, zaman kaybetmeden İş Hukuku alanında uzmanlaşmış, emsal Yargıtay kararlarına hakim deneyimli bir işçi avukatından danışmanlık alması, adaletin tecellisi için atılacak en güvenilir adımdır. İşçi hakları yasalarla korunmuştur; önemli olan bu hakları doğru usulle talep etmeyi bilmektir.
paylaş
twittle
paylaş
paylaş